Vanuit Dé Werkbeleving helpen we mkb+-organisaties die hun verzuim en verloop structureel willen reduceren. En met ons willen werken aan duurzame inzetbaarheid, productiviteit en betrokkenheid van hun 50 tot 1.000 medewerkers.
Vanuit Dé Werkbeleving kijken we verder dan verzuim en verloop en beginnen we bij hoe mensen werk beleven. Zo kunnen we samen gericht werken aan structurele verandering.
Daarbij kijken we verder dan losse klachten of symptomen. We kijken naar jouw organisatie als geheel en de mensen als individu. KPI’s gebruiken we als navigatie, niet als autopilot.
Doordat we uit eigen ervaring weten hoe het op de werkvloer werkt, spreken we de taal van zowel medewerkers, management als directie. Hierdoor kunnen we de verbinding tussen deze 3 lagen in een organisatie leggen..
Niet alleen. Een goede werkbeleving is een gedeelde verantwoordelijkheid. De organisatie creëert de professionele voedingsbodem en medewerkers nemen eigen verantwoordelijkheid voor hun inzet, gedrag en ontwikkeling.
Ongeacht wie er verantwoordelijk is, betaalt de werkgever wél altijd de prijs voor een slechte werkbeleving. Een werkgever profiteert dan ook direct van een investering in werkbeleving: minder verzuim, lager verloop, hogere productiviteit.
Nee. Vitaliteit kan onderdeel zijn van de oplossing maar werkbeleving is veel breder. Het ontstaat ook door de inrichting van werk, leiderschap, samenwerking, cultuur en gebeurtenissen in het leven.
Een positieve werkbeleving draagt overigens wel bij aan de vitaliteit van mensen en organisaties.
Werkbeleving is de mate waarin werk door een individu als betekenisvol, hanteerbaar en passend wordt ervaren, binnen zijn of haar totale leven.
Of in de praktische vertaling: werkbeleving vertelt met hoeveel energie iemand aan het einde van zijn werkdag naar huis gaat.
Wij zetten werkbeleving op de agenda van hr en brengen het aan de directietafel.
We maken zichtbaar waar in jouw organisatie verandering nodig is. Dit lukt ons met gevalideerde metingen en gesprekken. Vervolgens helpen we medewerkers, teams en leidinggevenden om die inzichten toe te passen in hun dagelijkse werk. Bijvoorbeeld met coaching of training.
Zo bouwen we samen aan een organisatie waarin mensen (weer) zin hebben in hun werk, hun eigen bijdrage zien en floreren.
Lees meer over onze visie en aanpak in onze whitepaper.
Dat bepaal jij. Tijdens de strategiesessie ontvang je een eerste richting met de te nemen stappen richting het gewenste resultaat. Alleen wanneer er een passende vervolgopdracht is en jij hiervoor openstaat, volgt een vrijblijvend uitgewerkt voorstel. Hierin beschrijven we doel, aanpak, taakverdeling, planning en gewenste resultaten. Ook vermelden we een heldere kostenindicatie.
Nee. Uit ervaring weten we dat een scan of meting erg waardevol is. De praktijk leert ook dat niet elke organisatie hetzelfde is, en daarom kijken we altijd wat er écht nodig is om het gewenste resultaat te bereiken. In de strategiesessie bepalen we wat proportioneel en bruikbaar is.
Nee. Verzuim is één mogelijk signaal. De aanpak is ook relevant bij verloop, verandertrajecten, teamfrictie, leiderschapsvragen en achterblijvende betrokkenheid of productiviteit.
Na afloop zie je direct een eerste indicatie van de resultaten. Hoe staat het ervoor met jouw werkbeleving op het gebied van:
Je kunt daarnaast een uitgebreidere uitslag met extra inzichten per e-mail ontvangen.
Ja, je kunt de zelftest kosteloos invullen en ziet direct de uitkomst. Op deze manier willen we jou en zoveel mogelijk andere mensen helpen om de werkbeleving te verbeteren. Zo werken we aan onze missie: Nederland het beste land om te werken maken.
Om de uitgebreide PDF (ook gratis) toe te kunnen sturen, vragen we een paar contactgegevens.
Niks. Nada. Noppes. Het is onze missie om van Nederland het beste land ter wereld te maken waar je kunt werken. Om dat mogelijk te maken inspireren we graag zoveel mogelijk werkgevers met onze visie op werk. Daarom is de eerste strategiesessie van 50 minuten kosteloos.
De leiderschapstest geeft je inzicht in jouw leiderschapsstijl. Welke manier van leiding geven heeft jouw persoonlijke voorkeur, en wat zijn de voor- en nadelen van deze stijl?
We geven geen ordeel over de stijl, we geven je alleen inzicht en daarmee helderheid.
Ja, je kunt de leiderschapstest kosteloos invullen, en de uitkomst gelijk zien. We doen dit om zoveel mogelijk mensen te helpen om hun werkbeleving te verbeteren. Omdat jouw stijl van leiding geven de werkbeleving van de mensen in jouw team beïnvloedt, helpen we je graag met het inzicht hierin.
Om de uitgebreide PDF (ook gratis) toe te kunnen sturen vragen we een paar contactgegevens.
Absoluut. Maar we richten ons dan niet op het ‘opruimen’ van dossiers.
Wat doen we wel? We onderzoeken welke factoren bijdragen aan het verzuim en kijken samen naar maatregelen die helpen om uitval te verminderen en duurzame inzetbaarheid te vergroten. Wat maakt dat mensen energie verliezen in hun werk of juist met meer energie naar huis gaan?
Verzuim verlagen is geen doel op zich, maar het resultaat van een organisatie waar op een gezonde manier wordt samengewerkt. En dat gaat veel verder dan de fruitmand bijvullen.
Verzuim is de uitkomst van onderliggende oorzaken. Wanneer een zieke medewerker herstelt maar de oorzaak is niet weggenomen dan is de kans groot dat deze medewerker opnieuw uitvalt.
Wanneer verzuim een KPI is zegt dat misschien iets over het aantal lopende verzuimdossiers, maar niets over de gezondheid van een organisatie.
Lees er meer over in dit artikel wat onze founder Roy van den Anker schreef voor Managementsite.
Vroegsignalering van verzuim is het herkennen en onderzoeken van signalen die erop kunnen wijzen dat de belastbaarheid of inzetbaarheid van een medewerker afneemt, voordat daadwerkelijk sprake is van uitval. Het doel is niet om ziekte te voorspellen, maar om tijdig te kunnen bepalen of ondersteuning nodig is.
Mogelijke signalen zijn veranderingen in energie, gedrag, concentratie, prestaties en samenwerking. Ook toenemende moeite met werkdruk of een duidelijke verandering ten opzichte van het normale functioneren kan aanleiding zijn om het gesprek aan te gaan.
Nee. Een verzuimprotocol beschrijft doorgaans wat er gebeurt rondom of na een ziekmelding. Vroegsignalering richt zich juist op de fase daarvoor: het herkennen en duiden van signalen terwijl een medewerker nog aan het werk is.
Nee, stress wordt door iedereen anders beleefd. Een belangrijk uitgangspunt van vroegsignalering is juist dat niet ieder signaal geproblematiseerd of gemedicaliseerd moet worden. Signalering is aanleiding om zorgvuldig te onderzoeken wat er speelt, of een vervolgstap nodig is, en zo ja welke dan passend is.
Dat hangt af van wat uit de signalering naar voren komt. Mogelijke vervolgstappen zijn coaching, training, een combinatie daarvan of (wanneer de problematiek daarom vraagt) verwijzing naar specialistische ondersteuning. De conclusie kan ook zijn dat er juist geen interventie nodig is.
Ja. Wanneer er signalen zijn binnen een organisatie maar nog niet duidelijk is waar de oorzaak ligt, kan een meting op organisatieniveau helpen om patronen en aandachtspunten inzichtelijk te maken.
De arbodienst speelt een belangrijke rol bij verzuim, maar komt doorgaans nadrukkelijker in beeld rond of na de ziekmelding. De bedrijfsarts beoordeelt de medische en arbeidsbelastbare situatie en adviseert over herstel en re-integratie. Vroegsignalering richt zich juist op de fase daarvóór: wanneer een medewerker nog werkt, maar er al signalen zijn dat de mentale belastbaarheid onder druk staat.
Daarmee vervangt vroegsignalering de arbodienst niet, maar vult het de bestaande verzuimaanpak aan. Waar de arbodienst essentieel is bij herstel en re-integratie, helpt vroegsignalering werkgevers om eerder te herkennen, onderzoeken en interveniëren. Het doel: waar mogelijk voorkomen dat de ziekmelding überhaupt nodig wordt.
Kort gezegd: de arbodienst helpt wanneer uitval dreigt of is ontstaan. Vroegsignalering gaat over het gezond en inzetbaar houden van een medewerker.
Overigens werken we in de praktijk regelmatig samen met arbodiensten. Met de veerkacht & groei meting brengen wij in kaart wat er speelt bij een medewerker. In het (open) arbeidsomstandighedenspreekuur van de arbodienst kan daarna inhoudelijk ondersteund worden bij het vinden van een (medische) oplossing.
De Duurzame Inzetbaarheidsindex is een wetenschappelijk onderbouwd meetinstrument waarmee je inzicht krijgt in de duurzame inzetbaarheid van medewerkers. De DIX kijkt niet alleen naar gezondheid, maar onder andere ook naar kennis en vaardigheden, werkplezier, werk-privébalans, persoonlijk leiderschap en het vermogen om nu én in de toekomst goed te blijven presteren. Daarmee ontstaat een integraal beeld van wat medewerkers nodig hebben om gezond, gemotiveerd en productief te blijven werken
De Duurzame Inzetbaarheidsindex is door TNO ontwikkeld op basis van jarenlang wetenschappelijk onderzoek naar duurzame inzetbaarheid. Hobp is innovatiepartner van TNO en heeft de methodiek vertaald naar een digitale onderzoeksomgeving met onder andere rapportages, dashboards, benchmarkgegevens en financiële analyses. Dé Werkbeleving zet deze methodiek in om organisaties niet alleen inzicht te geven, maar de resultaten vervolgens te vertalen naar concrete verbeteracties.
Ja. De DIX is gebaseerd op de kennisbasis en het langjarige onderzoek van TNO naar duurzame inzetbaarheid. De resultaten kunnen bovendien worden afgezet tegen landelijke en branchegerichte benchmarkdata. Dat maakt het verschil met veel zelfontwikkelde medewerkerscans: je krijgt niet alleen een score, maar een onderbouwd referentiekader waarmee je die score kunt interpreteren.
Ja. De DIX kan officieel worden ingezet als MTO. Het verschil met een traditioneel medewerkerstevredenheidsonderzoek is vooral de bredere scope. Een MTO richt zich doorgaans primair op de beleving en tevredenheid van medewerkers. De DIX brengt verschillende factoren rond duurzame inzetbaarheid in samenhang in beeld en verbindt die aan thema's als productiviteit, verzuimrisico en werkvermogen. Daarmee verschuift de vraag van “Hoe tevreden zijn onze medewerkers?” naar “In hoeverre zijn onze mensen in staat én gemotiveerd om duurzaam goed te blijven presteren?”
Ja. De DIX kan ook worden ingezet als PMO-check. Informeer bij ons naar branche specifieke uitzonderingen. De kracht van de DIX is dat niet uitsluitend naar gezondheid of vitaliteit wordt gekeken, maar ook naar factoren zoals werkplezier, werkvermogen, balans, vaardigheden en omstandigheden die het functioneren kunnen belemmeren. Daarmee ontstaat een veel breder beeld van risico's die de inzetbaarheid van medewerkers beïnvloeden.
Misschien hoeft dat ook helemaal niet. De relevante vraag is welke managementinformatie je nu mist. Traditionele onderzoeken kunnen waardevolle informatie opleveren, maar behandelen thema's vaak afzonderlijk. De DIX is juist bedoeld om verschillende factoren die duurzame inzetbaarheid beïnvloeden in samenhang te bekijken en deze te verbinden aan risico's voor verzuim, productiviteit en continuïteit. Het doel is dus niet méér meten, maar meer kunnen doen met wat je meet.
Wat een belangrijke extra waarde is van de DIX is ten opzichte van een PMO of MTO is de vertaling van de data in een kosten baten analyse. Wat zijn de huidige kosten van verminderde inzetbaarheid (lees: productiviteit).
Roze verzuim beschrijft medewerkers die wel aanwezig zijn, maar niet volledig inzetbaar zijn. Er is geen ziekmelding en dus zie je hen niet terug in het reguliere verzuimpercentage. Toch kan sprake zijn van verminderde energie, motivatie, concentratie, werkvermogen of productiviteit. De loonkosten lopen volledig door, terwijl de feitelijk geleverde capaciteit lager kan liggen. Juist omdat roze verzuim nauwelijks zichtbaar is in traditionele managementrapportages, kan het lange tijd onder de radar blijven.
Feitelijk zijn het twee kanten van dezelfde medaille. Duurzame inzetbaarheid gaat over het vermogen om gezond, gemotiveerd en productief te kunnen blijven werken. Roze verzuim ontstaat wanneer die inzetbaarheid afneemt, terwijl iemand nog wel gewoon aan het werk is. De DIX helpt daarom niet alleen zichtbaar te maken wie uiteindelijk mogelijk risico loopt op uitval, maar vooral waar verlies van inzetbaarheid al eerder ontstaat.
Omdat hier een financieel risico zit dat meestal niet als aparte post in de managementrapportage verschijnt. Een medewerker kan 100% op de loonlijst staan, 0% ziekteverzuim hebben en toch structureel minder capaciteit leveren. Verminderde inzetbaarheid kan daarnaast doorwerken in kwaliteit, klanttevredenheid, werkdruk bij collega's, verloop en uiteindelijk ziekteverzuim. Daarmee is duurzame inzetbaarheid niet uitsluitend een HR-vraagstuk, maar ook een vraagstuk van productiviteit, capaciteit en bedrijfscontinuïteit.
Ja. Binnen de methodiek die Dé Werkbeleving toepast kunnen onderzoeksresultaten financieel worden vertaald, onder meer met KoBaDi-rekenmodellen. Daardoor kan inzicht ontstaan in de financiële consequenties van verminderde inzetbaarheid en roze verzuim. Dat maakt het voor directie en MT gemakkelijker om investeringen in duurzame inzetbaarheid af te wegen tegen de kosten van niets doen.
Nee. Het doel is juist om te ontdekken waar kansen en risico's zich bevinden. De resultaten kunnen inzicht geven in relevante thema's, patronen, prioriteiten en verschillen binnen de organisatie, waarbij de privacy van individuele medewerkers wordt beschermd. Daarnaast kunnen resultaten worden vergeleken met beschikbare TNO-benchmarkgegevens.
Meten is voor ons niet het eindpunt. De waarde ontstaat pas wanneer duidelijk wordt waar je iets aan moet doen, waarom en met welke prioriteit. Dé Werkbeleving helpt daarom de resultaten te vertalen naar gerichte interventies. Dat kan bijvoorbeeld gaan over leiderschap, teamontwikkeling, werkorganisatie, communicatie, autonomie, vitaliteit of individuele ontwikkeling. Vervolgens kan een nieuwe meting zichtbaar maken of de gekozen aanpak daadwerkelijk effect heeft.
Nee. Minstens zo interessant is het zichtbaar maken van wat al goed gaat en waar nog onbenut potentieel aanwezig is. Een organisatie kan bijvoorbeeld laag ziekteverzuim hebben en toch ruimte hebben voor verbetering in werkvermogen, motivatie of productiviteit. Andersom kunnen sterke scores laten zien welke omstandigheden juist behouden of verder uitgebouwd moeten worden. Het gaat dus niet om een zoektocht naar wat fout gaat, maar om een onderbouwd beeld van waar de organisatie staat en waar de grootste ontwikkelkansen liggen.
Voor organisaties die verder willen kijken dan verzuimcijfers en medewerkerstevredenheid alleen. Vooral wanneer directie, MT en HR beter willen begrijpen waar risico's rond inzetbaarheid, productiviteit en behoud van medewerkers ontstaan, biedt de DIX relevante managementinformatie. De methode is daarmee zowel preventief als strategisch inzetbaar.
Niet met een vragenlijst, maar met een gesprek. We kijken eerst naar de vraag die jullie als organisatie willen beantwoorden, welke informatie al beschikbaar is en welke beslissingen je met de uitkomsten wilt kunnen nemen. Pas daarna bepalen we of en hoe de DIX het beste kan worden ingezet. Daarvoor stellen we in samenspraak een routekaart op die aansluit op jullie doel.
Ja. De DIX-omgeving is AVG-proof ingericht en individuele resultaten zijn niet herleidbaar voor de werkgever. Een bedrijfsrapportage wordt vanaf 30 deelnemers gegenereerd om de privacy van medewerkers te beschermen. Dat is belangrijk voor de betrouwbaarheid van het onderzoek: medewerkers moeten hun situatie eerlijk kunnen beoordelen zonder het gevoel te hebben dat hun individuele antwoorden bij de werkgever terechtkomen.